講演情報
[P05-05]女性職員アンケートを活用した組織課題抽出と管理職教育による組織的支援体制構築への取り組み
*藤原 佳寿美1、東 毅2、中村 隆男1、住友 良志子2 (1. 足立東部病院 リハビリテーション科、2. 福寿会本部 リハビリテーション部)
キーワード：
ウィメンズヘルス、組織課題、管理者教育
【倫理的配慮】本アンケートの対象職員には研究の趣旨と内容を口頭および書面で説明し、自由意志による同意を得て実施した。データは完全無記名で処理し、個人が特定されない形での集計と学会公表について了承を得るとともに、参加に伴う不利益の防止に十分配慮した。
【背景・目的】
女性が働き続けられる職場づくりには、女性職員への個別支援に加え、管理職が女性特有の健康課題やライフステージの変化を理解し、組織として支援できる体制づくりが重要である。しかし、女性職員の健康課題や支援ニーズは十分に共有されておらず、管理職の対応も個々の経験に依存しやすい。そこで本取り組みでは、女性職員アンケートにより組織課題を可視化・把握し、管理職研修および結果のフィードバックを通じて、組織的支援体制へつなげた実践プロセスについて報告する。
【方法・内容】
グループ施設リハビリテーション科に勤務する全女性職員130名を対象に無記名アンケート調査を実施した。調査項目は女性特有の健康課題、勤務への影響、相談環境、職場に求める支援等とした。全対象者のうち95名から回答を得た（回収率73.1％）。量的データは記述統計により集計し、自由記載による定性データは類似する内容ごとに分類・カテゴリー化した。この分析結果に基づき組織課題を整理した上で、管理職を対象に女性の健康課題に関する基礎知識や職場での配慮に関する研修を実施するとともに、アンケート結果の具体的なフィードバックを行い、自施設における組織課題としての共有を図った。
【結果・成果】
アンケートの集計結果において、女性特有の健康課題が勤務へ影響すると回答した者は70.5％（67名）、職場で相談しにくい（「どちらとも言えない」を含む潜在的課題層）と回答した者は58.9％であった。また、47.4％が管理職の理解や配慮を必要とし、91.6％が相談体制や勤務調整などの組織的支援を求めていた。 自由記載の内容分析では、「相談しにくさ」「女性特有の健康課題への理解不足」「業務量・担当調整の必要性」「休憩環境・相談体制の不備」に関する意見が抽出された。これらを構造化した結果、①相談環境、②管理職の理解、③勤務体制・業務調整、④支援体制・職場環境の4つの組織課題として整理された。これら分析結果を管理職へフィードバックしたことで、現場の実態に即した課題を具体的に共有する機会となった。
【考察】
本取り組みは、女性職員アンケートを単なる実態把握にとどめず、現場の声を組織課題として抽出・整理し、管理職へ還元した点に特徴がある。さらに、女性の健康課題に関する基礎知識を共有する一般的な研修と、自施設の実態を可視化したデータフィードバックを組み合わせたことで、管理職が一般論ではなく「自施設のリアルな課題」として理解を深める契機となった。この一連のプロセスは、①女性職員への実態調査、②組織課題の整理、③管理職研修、④結果のフィードバックという手順でシームレスに実装されており、他施設でも応用可能な再現性の高い組織支援モデルとなる可能性がある。今後は、管理職の認識や支援行動の変化、女性職員の働きやすさを継続的に評価するとともに、アンケートの再実施による組織的支援体制の定着と有効性の検証を進めていく必要がある。
女性が働き続けられる職場づくりには、女性職員への個別支援に加え、管理職が女性特有の健康課題やライフステージの変化を理解し、組織として支援できる体制づくりが重要である。しかし、女性職員の健康課題や支援ニーズは十分に共有されておらず、管理職の対応も個々の経験に依存しやすい。そこで本取り組みでは、女性職員アンケートにより組織課題を可視化・把握し、管理職研修および結果のフィードバックを通じて、組織的支援体制へつなげた実践プロセスについて報告する。
【方法・内容】
グループ施設リハビリテーション科に勤務する全女性職員130名を対象に無記名アンケート調査を実施した。調査項目は女性特有の健康課題、勤務への影響、相談環境、職場に求める支援等とした。全対象者のうち95名から回答を得た（回収率73.1％）。量的データは記述統計により集計し、自由記載による定性データは類似する内容ごとに分類・カテゴリー化した。この分析結果に基づき組織課題を整理した上で、管理職を対象に女性の健康課題に関する基礎知識や職場での配慮に関する研修を実施するとともに、アンケート結果の具体的なフィードバックを行い、自施設における組織課題としての共有を図った。
【結果・成果】
アンケートの集計結果において、女性特有の健康課題が勤務へ影響すると回答した者は70.5％（67名）、職場で相談しにくい（「どちらとも言えない」を含む潜在的課題層）と回答した者は58.9％であった。また、47.4％が管理職の理解や配慮を必要とし、91.6％が相談体制や勤務調整などの組織的支援を求めていた。 自由記載の内容分析では、「相談しにくさ」「女性特有の健康課題への理解不足」「業務量・担当調整の必要性」「休憩環境・相談体制の不備」に関する意見が抽出された。これらを構造化した結果、①相談環境、②管理職の理解、③勤務体制・業務調整、④支援体制・職場環境の4つの組織課題として整理された。これら分析結果を管理職へフィードバックしたことで、現場の実態に即した課題を具体的に共有する機会となった。
【考察】
本取り組みは、女性職員アンケートを単なる実態把握にとどめず、現場の声を組織課題として抽出・整理し、管理職へ還元した点に特徴がある。さらに、女性の健康課題に関する基礎知識を共有する一般的な研修と、自施設の実態を可視化したデータフィードバックを組み合わせたことで、管理職が一般論ではなく「自施設のリアルな課題」として理解を深める契機となった。この一連のプロセスは、①女性職員への実態調査、②組織課題の整理、③管理職研修、④結果のフィードバックという手順でシームレスに実装されており、他施設でも応用可能な再現性の高い組織支援モデルとなる可能性がある。今後は、管理職の認識や支援行動の変化、女性職員の働きやすさを継続的に評価するとともに、アンケートの再実施による組織的支援体制の定着と有効性の検証を進めていく必要がある。