講演情報
[14-O-P202-02]新人さんいらっしゃいやりながら覚える教える新採教育をふり返って
*八木 ひろみ1 (1. 香川県 介護老人保健施設うちのみ)
入職する方は新人や既卒・介護業界未経験と様々な方がいる。新採職員は指導を終え、次第に仕事ができていくため、指導がどのように受け止められ、指導側に課題はないかを見直す事なくきた。今回アンケートを行い、教える側のほうが世代間ギャップを感じ、新採職員は相談しやすい環境で悩みや不安を抱え込むことなく、職場になじめている事を知る事ができた。またアンケートを通して、現状の新採教育の改善点が見えた。
【はじめに】 入職する方は新人や既卒・介護業界未経験と様々な方がいる中で、新採職員は新採指導を終え、次第に仕事ができていくため、指導がどのように受け止められ、指導側に課題はないかを見直す事なくきた。指導をする側の染付いている価値観、考え方、尺度等の無自覚な押し付けがないか、指導を受ける側が世代間ギャップや馴染みにくい、わかりにくい、困った部分があるのではないか？と思い、今回アンケートを行った。
【対象】
新採職員：直近５年以内に入職した職員 介護 7名 看護 6名
指導側：新採職員の指導にあたった職員(マンツーマンの担当者と日々の指導にあたった職員) 介護 8名 看護 4名
【アンケート項目・結果は添付参照】
【結果から】
新採職員は仕事内外を問わず相談できた事で、新採教育後の独り立ちへの不安が少なかったと思われる。また、半数が信頼されている・成長を支えられていると感じていたことは、仕事へのモチベーションがあがり、職場の人間関係に溶け込めていたと考える。介護職の新採職員はマンツーマンの指導は2/3程度が希望しておらず、日々指導する人が変わる方法が馴染みやすいと感じていた。しかし反面、半数は人によって教える事が違うと感じている。指導職員によって教え方にばらつきが生じることで、新採介護職員のスキル習得に差が出たり、自分はどうすればいいの？と仕事に戸惑いが生まれる恐れがある。指導担当以外の職員が指導する場合も多く、指導の進捗が不明確の状態だと、何を指導すればいいのか迷う場面も出やすい。新採教育用の指導項目のチェックシートがあれば、教育担当以外の職員とも進度を共有しながら指導ができ、併せて戸惑いや疑問を汲み取るシステムがあれば、安心して指導を受けやすいと考える。指導側職員も、各々の指導内容の違いを知る機会を持つ事で、指導者側にも統一した指導方法について考える機会になれると思われる。
新採の看護師はマンツーマンの指導は希望がなかった。これは老健に異動になった職員が新人看護師ではなく、経験を有した看護師であり、そこまでの指導を必要としないと考えていると思われる。マンツーマンの指導は希望しないが、新採指導期間以後にもサポートの希望があり、病院とは違うやり方の細かな部分を覚えるには、長めにサポートできるシステムが必要と考える。
指導側職員は、意見をわかってもらえない・やり方に疑問や自分との違いを感じる・考え方が合わない、世代間ギャップがあると思っている事が分かった。指導することに負担を感じており、単に仕事を教えることだけでなく、うまく伝えるやり方にも負担を感じている事が伺えた。教え漏れも感じており、スケジュール表に応じて業務を一緒に行うようにしているやり方は、細かな所までは網羅しにくく、漏れを生みやすい事が改めてわかった。指導側も介護・看護それぞれの教育項目をリストアップし、指導用のチェックシートや指導側職員もサポートできる体制を考える必要があると考える。
指導形態は、プリセプターシップ・補助アサイメント・チーム支援型をミックスして応用した形の現状の指導方法になじんでおり、現状のままがよいという意見が多く、現状の指導での抜けている所を補いながら、安心して新採教育が受けられる、指導ができるようにしていく必要がある事がわかった。
【まとめ】
アンケートをする以前は、新採職員が、先輩職員に世代間ギャップを感じ、相談しにくいのではと考えていた。しかし当初の予想と違い、実は教える側のほうがそれを感じているという面白い結果が見えた。新採職員は相談しやすい環境で悩みや不安を抱え込むことなく、職場になじめている事がアンケートから知る事ができ、大変よかった。アンケートを通して、現状の仕事をしながら覚えてもらうスタイルの改善していく点が見えた。人材確保は常に抱える問題であり、当施設に入職してくれた職員が、仕事にも職場にもうまくなじめるような新採教育が今後もできるように体制を整えていきたい。
【対象】
新採職員：直近５年以内に入職した職員 介護 7名 看護 6名
指導側：新採職員の指導にあたった職員(マンツーマンの担当者と日々の指導にあたった職員) 介護 8名 看護 4名
【アンケート項目・結果は添付参照】
【結果から】
新採職員は仕事内外を問わず相談できた事で、新採教育後の独り立ちへの不安が少なかったと思われる。また、半数が信頼されている・成長を支えられていると感じていたことは、仕事へのモチベーションがあがり、職場の人間関係に溶け込めていたと考える。介護職の新採職員はマンツーマンの指導は2/3程度が希望しておらず、日々指導する人が変わる方法が馴染みやすいと感じていた。しかし反面、半数は人によって教える事が違うと感じている。指導職員によって教え方にばらつきが生じることで、新採介護職員のスキル習得に差が出たり、自分はどうすればいいの？と仕事に戸惑いが生まれる恐れがある。指導担当以外の職員が指導する場合も多く、指導の進捗が不明確の状態だと、何を指導すればいいのか迷う場面も出やすい。新採教育用の指導項目のチェックシートがあれば、教育担当以外の職員とも進度を共有しながら指導ができ、併せて戸惑いや疑問を汲み取るシステムがあれば、安心して指導を受けやすいと考える。指導側職員も、各々の指導内容の違いを知る機会を持つ事で、指導者側にも統一した指導方法について考える機会になれると思われる。
新採の看護師はマンツーマンの指導は希望がなかった。これは老健に異動になった職員が新人看護師ではなく、経験を有した看護師であり、そこまでの指導を必要としないと考えていると思われる。マンツーマンの指導は希望しないが、新採指導期間以後にもサポートの希望があり、病院とは違うやり方の細かな部分を覚えるには、長めにサポートできるシステムが必要と考える。
指導側職員は、意見をわかってもらえない・やり方に疑問や自分との違いを感じる・考え方が合わない、世代間ギャップがあると思っている事が分かった。指導することに負担を感じており、単に仕事を教えることだけでなく、うまく伝えるやり方にも負担を感じている事が伺えた。教え漏れも感じており、スケジュール表に応じて業務を一緒に行うようにしているやり方は、細かな所までは網羅しにくく、漏れを生みやすい事が改めてわかった。指導側も介護・看護それぞれの教育項目をリストアップし、指導用のチェックシートや指導側職員もサポートできる体制を考える必要があると考える。
指導形態は、プリセプターシップ・補助アサイメント・チーム支援型をミックスして応用した形の現状の指導方法になじんでおり、現状のままがよいという意見が多く、現状の指導での抜けている所を補いながら、安心して新採教育が受けられる、指導ができるようにしていく必要がある事がわかった。
【まとめ】
アンケートをする以前は、新採職員が、先輩職員に世代間ギャップを感じ、相談しにくいのではと考えていた。しかし当初の予想と違い、実は教える側のほうがそれを感じているという面白い結果が見えた。新採職員は相談しやすい環境で悩みや不安を抱え込むことなく、職場になじめている事がアンケートから知る事ができ、大変よかった。アンケートを通して、現状の仕事をしながら覚えてもらうスタイルの改善していく点が見えた。人材確保は常に抱える問題であり、当施設に入職してくれた職員が、仕事にも職場にもうまくなじめるような新採教育が今後もできるように体制を整えていきたい。
