講演情報
[27-O-P204-03]職場の心理的安全性にアンガーマネジメントを取りれて多職種でアンガーマネジメントゲームを楽しむ
栃木県 ○野口 真由美, 石川 玄子, 信野 典子, 石崎 久美子, 松本 智美 (介護老人保健施設陽南)
【はじめに】
介護現場において、質の向上のためには人材確保が必須である。令和5年度「介護労働実態調査」においても、働き続けるためには1.人間関係のよい職場づくり2.労働時間の柔軟化3.介護の質を高めるための価値観共有4.仕事上のコミュニケーションの円滑化等を労働者は上げている。具体的に、どこでも誰でもいつでも職場の心理的を皆で構築する組織づくりが必要である。
【目的】
勤務体制から、皆で揃って時間を作ることも難しい施設でも、短時間で少人数でも、無条件に楽しく取り組めるアンガーマネジメントゲームを利用し、介護施設に勤務する多職種の職員が心理的安全性の構築に各人が寄与していくことで、職員一人ひとりの意識改革を図る。
【方法】
対象は、介護老人保健施設に勤務する看護師、介護福祉士、介護アシスタント、作業療法士、栄養士、事務、ケアマネージャー、相談員など、参加人数は23名（男性3名、女性20名）。アンケート回答率100％。
今回は、アンガーマネジメントゲームを勤務中３０分実施した。ゲームでは「職場での怒りを感じる場面」を題材としたカードを用い、自身がどのように感じたかをグループで共有し、価値観の違いや感情の背景に気づく機会とした。
アンケートは、４件法（1.とても当てはまる、2.やや当てはまる、3.あまり当てはまらない、4.全く当てはまらない）で12項目実施し、アンガーマネジメント、心理的安全性等に関する質問への回答を分析した。
【倫理的配慮】
アンケートは無記名で実施し、データは研究目的以外には使用しないことを参加者に説明した上で同意を得た。個人が特定されることがないよう十分に配慮した。
【結果】
ゲーム実施後、23人中21人（91.3％）が楽しかったと回答し、ゲームを行うことで、同僚、自己の客観視にも約9割が有効と回答した。また、同僚とのコミュニケーションに役立つと95.7％が考え、心理的安全性には全員が有効と感じた。また、「怒りの背景には他の感情があることを意識できるようになった」「相手と自分の価値観の違いに気づいた」「他職種の人と率直に話せた」「自分の“当たり前”が他人にとっては違うと知って驚いた」「まずは、６秒待つという考えを明日から使ってみたい」といった前向きな声が多く挙がった。
【考察】
期待通り、短時間でも、誰とでも、楽しくゲームとして、アンガーマネジメントゲームに取り組めた。アンガーマネジメントは、怒りを否定するのではなく、感情を客観的に見つめ直すプロセスを促進する。ゲーム形式にすることで、心理的不安を和らげつつ、多職種間の価値観の違い、年齢や各自の経験の違いを違和感なく、受け入れられたと考えられた。いつも一緒で働き、“よく知ったつもり”の同僚の本当の想いに寄り添い、相互理解を深める場となった。また、職員が安心して自分の感情や考えを表現できる環境が提供され、心理的安全性の基盤づくりに具体的につながったと考えられる。
研修時間を３０分に限定したため、さらに効果を上げ、持続するためには定期的な取り組みは必須である。
【結論】
人材育成に必要である心理的安全性の構築のためには、職員一人ひとりが自分から意識、改善する必要がある。「介護労働実態調査」にもあるように、職場の人間関係は離職の最大の理由である。怒りを理解し、コントロールできる人、組織になるために、アンガーマネジメントゲームを活用した研修は、短時間で、簡単に、下準備もなく楽しく開催でき、自分のメタ認知能力（自己の認知活動のプロセスを客観的に捉え、認識し、コントロールする能力）を高め、多職種間への壁を乗り越えて、理解するために有効である。他者のため、自分のため、そして組織、何よりご利用者のための心理的安全性の構築にアンガーマネジメント、ゲームを定着させることは必要である。今後は、定期的な研修の実施や振り返りの場を設けることで、施設全体の生産性向上にもつなげていきたい。
介護現場において、質の向上のためには人材確保が必須である。令和5年度「介護労働実態調査」においても、働き続けるためには1.人間関係のよい職場づくり2.労働時間の柔軟化3.介護の質を高めるための価値観共有4.仕事上のコミュニケーションの円滑化等を労働者は上げている。具体的に、どこでも誰でもいつでも職場の心理的を皆で構築する組織づくりが必要である。
【目的】
勤務体制から、皆で揃って時間を作ることも難しい施設でも、短時間で少人数でも、無条件に楽しく取り組めるアンガーマネジメントゲームを利用し、介護施設に勤務する多職種の職員が心理的安全性の構築に各人が寄与していくことで、職員一人ひとりの意識改革を図る。
【方法】
対象は、介護老人保健施設に勤務する看護師、介護福祉士、介護アシスタント、作業療法士、栄養士、事務、ケアマネージャー、相談員など、参加人数は23名（男性3名、女性20名）。アンケート回答率100％。
今回は、アンガーマネジメントゲームを勤務中３０分実施した。ゲームでは「職場での怒りを感じる場面」を題材としたカードを用い、自身がどのように感じたかをグループで共有し、価値観の違いや感情の背景に気づく機会とした。
アンケートは、４件法（1.とても当てはまる、2.やや当てはまる、3.あまり当てはまらない、4.全く当てはまらない）で12項目実施し、アンガーマネジメント、心理的安全性等に関する質問への回答を分析した。
【倫理的配慮】
アンケートは無記名で実施し、データは研究目的以外には使用しないことを参加者に説明した上で同意を得た。個人が特定されることがないよう十分に配慮した。
【結果】
ゲーム実施後、23人中21人（91.3％）が楽しかったと回答し、ゲームを行うことで、同僚、自己の客観視にも約9割が有効と回答した。また、同僚とのコミュニケーションに役立つと95.7％が考え、心理的安全性には全員が有効と感じた。また、「怒りの背景には他の感情があることを意識できるようになった」「相手と自分の価値観の違いに気づいた」「他職種の人と率直に話せた」「自分の“当たり前”が他人にとっては違うと知って驚いた」「まずは、６秒待つという考えを明日から使ってみたい」といった前向きな声が多く挙がった。
【考察】
期待通り、短時間でも、誰とでも、楽しくゲームとして、アンガーマネジメントゲームに取り組めた。アンガーマネジメントは、怒りを否定するのではなく、感情を客観的に見つめ直すプロセスを促進する。ゲーム形式にすることで、心理的不安を和らげつつ、多職種間の価値観の違い、年齢や各自の経験の違いを違和感なく、受け入れられたと考えられた。いつも一緒で働き、“よく知ったつもり”の同僚の本当の想いに寄り添い、相互理解を深める場となった。また、職員が安心して自分の感情や考えを表現できる環境が提供され、心理的安全性の基盤づくりに具体的につながったと考えられる。
研修時間を３０分に限定したため、さらに効果を上げ、持続するためには定期的な取り組みは必須である。
【結論】
人材育成に必要である心理的安全性の構築のためには、職員一人ひとりが自分から意識、改善する必要がある。「介護労働実態調査」にもあるように、職場の人間関係は離職の最大の理由である。怒りを理解し、コントロールできる人、組織になるために、アンガーマネジメントゲームを活用した研修は、短時間で、簡単に、下準備もなく楽しく開催でき、自分のメタ認知能力（自己の認知活動のプロセスを客観的に捉え、認識し、コントロールする能力）を高め、多職種間への壁を乗り越えて、理解するために有効である。他者のため、自分のため、そして組織、何よりご利用者のための心理的安全性の構築にアンガーマネジメント、ゲームを定着させることは必要である。今後は、定期的な研修の実施や振り返りの場を設けることで、施設全体の生産性向上にもつなげていきたい。